打破“玻璃天花板” —— 推进亚洲董事会性别多元化

宏利投资管理亚洲固定收益产品高级投资组合经理 陈佩珊

宏利投资管理环球新兴市场固定收益产品研究主管 张丽萍

宏利投资管理大中华区固定收益产品投资研究部主管 郭张德美

亚洲董事会性别多元化的现状如何？

人们普遍认为，与欧洲和北美洲相比，亚洲在践行企业董事会性别多元化方面较为落后。在香港恒生指数的上市公司当中，2020年获任命为董事会成员的女性百分比仅上升了0.1%至13.7%，比例之低很难不让人气馁。¹如果不进行实质性改变，中国香港作为区内最大的金融中心之一，女性占公司董事会的比例可能需要几百年才能达到广泛采纳的30.0%目标²。

可惜的是，许多亚洲国家和地区仍然面临各种挑战，阻碍女性在职场上的晋升。幸而，社会经过长足发展，现今几乎没有人会公开质疑促进公司董事会性别多元化的重要性：事实上，联合国已将性别平等列入17项可持续发展目标之一。

企业实现性别多元化目标的方式略有不同。北美洲主要通过多元、平等和共融倡议来表达目标，其中性别多元化和代表性是关键要素。欧洲的倡议则融入于广泛环境、社会及治理（ESG）运动的社会和治理要素。一如所料，对亚洲企业领导者来说，董事会性别多元化也成为越来越重要的议题，从广泛的可持续发展角度来看更是如此。

过去十年，全球上市公司董事会任命的女性比例已大幅上升，但距离实现广泛代表性仍有一大段距离，在亚洲情况则更严峻。令人惊讶的是，董事会性别多元化在亚洲的进展存在很大差异：马来西亚和印度比日本和韩国等其他市场更成功。然而，结论依然保持不变：亚洲要迎头赶上，仍然是长路漫漫，区内企业领导者、投资者和监管机构需要找出解决这个问题的办法。

董事会性别多元化：商业理由和财务理由

董事会性别多元化的商业理由并不难理解：归根究底，董事会性别多元化象征着公司做出平等共融的承诺。市场普遍认为，多元化的董事会是严谨企业治理的指标，这是一个重要品质，可以避免公司落入群思陷阱，过度受到高层言论所影响。同时，公司可以受益于多元化董事会带来的不同观点、技能、经验和想法，这也是一个获广泛接纳的理由。

董事会性别多元化的商业理由并不止于此，也包括更有效的决策、更妥善利用潜在人才储备和提升风险管理水平。另外，有研究指出如果董事会成员性别更均衡，就可以更有效地执行环境实务措施。然而，董事会性别多元化的财务理由并不像所期望的一样具有决定性。

过去十年，盈利能力与女性占公司董事会的比例之间的相关性，一直是许多研究的焦点。顾问公司麦肯锡在这个领域的研究提高了公众对有关主题的认知。该公司的调查结果经常被引用为董事会性别多元化确实可提高盈利能力的证据，但其他研究不总是能够在两者之间建立明确的正相关性。

“有研究指出如果董事会成员性别更均衡，就可以更有效执行环境实务措施。”

我们认为这个想法过于简单，有待进一步评估。虽然在直觉上，多元化有利于企业、董事会和管理团队，但相关性可能无法反映全貌。过往研究可能会受到可取得的数据所影响，并因为缺乏有意义和有代表性的样本数量而受到进一步限制，更不用说可能影响结果的其他定性因素（例如，如何进行任命和女性在董事会的角色）。相关裨益也可能需要时间才能显现，但很难与其他混杂因素区分开来。令人鼓舞的是，亚洲相关研究的最新结果非常有说服力。

一项于2020年对超过6,000家中国大陆非金融上市公司进行的调查，以2010年至2019年期间的财务表现为研究重点，总结出女性董事确实对一家公司的盈利能力带来正面影响。在印度，2019年一项对当地139家最大型非金融上市公司进行为期五年的研究发现，在考虑董事会人数和杠杆水平等因素后，独立女性董事在董事会的比例与公司财务表现之间存在正面关系。马来西亚和新加坡进行的研究也得出类似结果。

可以说，董事会性别多元化是一个难以得出明确结论的领域，有关这个主题的讨论势必持续下去。然而，随着越来越多证据显示其正面影响，无所作为可以说是一种财务风险，因此并不可取。

投资者要求企业采取行动

随着ESG意识的增强，投资者更深入了解董事会性别多元化和广泛性别平等议题，同时也更认真看待这些议题。晨星和彭博等金融公司已选择开发以性别平等为主题的指数，以回应投资者日益增长的需求：以量化方式衡量企业、投资产品甚至主权国家在性别平等方面的表现。

Mercer和Willis Towers Watson等投资顾问进一步关注性别多元化。对致力于使投资组合与其价值观保持一致的投资者来说，性别多元化已成为一个关键的考虑因素。过去几年，作为早期尽职调查流程的一部分，投资经理被要求提交多元化数据的情况明显增加。这种趋势不会在短期内消失，亚洲的情况也是如此。

宏观层面来看，我们认为市场日益关注董事会性别多元化，对亚洲固定收益市场的发展带来重大影响，尤其是考虑到资本市场将在亚洲向可持续未来转型的过程中所担任的角色。如果这个议题对全球投资者越来越重要，逻辑上意味着它对区内债券发行人也必定举足轻重。

作为长线投资者，董事会性别多元化肯定也对我们十分重要，这是亚洲固定收益团队在评估投资机会时考虑的因素之一，并获得实地ESG专家的帮助。虽然债券发行人董事会成员的性别不够多元化，但不代表我们会将其债券排除在投资分析过程之外，该公司对性别多元化相关问题的回应，以及对参与建设性对话的开放态度，有可能影响投资决定。

改善亚洲公司董事会性别多元化：后续行动

投资者互动

机构投资者可以采取两种主要方式推进议题发展：以股东身份行使投票权，以及通过与公司和市场参与者（包括监管机构）的主动合作互动。拥有投票权的投资者通常都会将董事会性别多元化纳入投票政策和决策。

例如，宏利投资管理已将董事会性别代表原则纳入我们的代理投票政策，让我们的信念更深入人心，即性别多元化程度较高的董事会更有能力管理风险和监督业务抗御力：

• 我们通常期望被投资公司的董事会中至少有一名女性董事。
• 我们鼓励被投资公司追求更加均衡的董事会性别比例。
• 随着市场要求和期望的变化，我们可能会要求某些市场的董事会达到更高标准。

与被投资公司进行重要对话也是机构投资者实现变革的重要方式。我们的ESG专家以互相尊重的方式与被投资公司分享行业最佳实务措施，并对招聘政策提出建议，通过解释有关举措对我们作为投资者的重要性，为变革奠定基础。另外，了解与董事会性别多元化有关的良好公司治理的市场预期有何转变，也会有所启发。

除了企业互动计划之外，机构投资者还可以直接或通过相关行业机构参与互动交流，并游说企业支持监管政策变更，为监管发展做出贡献。近年来，我们在这方面一直相当活跃，因为我们相信长线投资者可在此领域发挥作用。

作为香港董事会多元化倡议的创始成员，我们为香港交易及结算所的咨询文件（以及许多其他咨询研究）提供信息，并推动在三年内实现禁止单一性别董事会。建议变动已于2021年12月生效。

我们还跟亚洲公司治理协会合作，向东京证券交易所发出公开信，提出一系列目标，以鼓励在东京证券交易所Prime市场上市的公司及时提升董事会性别多元化的程度。

平心而论，可能难以或无法衡量互动计划或倡议的成效，因为影响企业文化需要时间，当我们鼓励改变与过往社会价值观密切相关的思维定势时，就更是如此。此外，每个发行人的可持续发展之路（实际上是挑战）都有所不同。

因此，不同的市场和个案可能需要采取个别方针。尽管如此，我们已参与推动正面变革，近期至少已在中国内地和马来西亚支持公开讨论相关议题的渠道。

探讨上市公司性别比例规定的理念

欧盟在这方面的经验可能具有启发意义：在上市公司董事会女性成员比例达30%的12个欧盟成员国中³，有八个国家已经实施性别比例法律，所有12个国家都已将性别多元化建议纳入各自的公司治理守则。

去年11月，欧盟开始统一内部标准，并通过《董事会女性成员指令》，规定公司董事会中至少三分之一成员（或40%的非执行董事）为女性。在欧盟上市的公司必须在2026年6月前符合新指令。

从欧洲促进董事会性别多元化的经验得出的重点是，性别比例规定确实可以发挥作用，但并非毫无争议。有关规定欠缺灵活性，可能只会流于表面功夫和沦为空泛的道德之谈，或者被批评委任审查的流程有失公正。对于重视精英治理理念的企业来说，这个取向也不一定适用。不过，无可否认有关规定有其效果，因此，将性别比例规定视为起点可能较为合适，对支持符合资格且值得嘉许的女性高管人员加入董事会来说，是重要的第一步。

为了让女性董事会成员能够为公司发展做出重大贡献，委任合适人选至关重要。监管政策保障可以在这方面发挥作用。例如，马来西亚央行就董事任期、资历和何谓独立性发出相当详尽的指引⁴。执行也同样重要，因此马来西亚公司的女性董事会成员比例居于亚洲之首并非偶然。

印度在过去十年促进董事会性别多元化的努力也可以为区内邻近国家提供有用的参考。自2013年以来，印度所有上市公司的董事会中至少有一名女性董事。一项对在印度国家证券交易所上市的500家最大型公司的研究显示，成员公司的合规程度相当高。值得注意的是，有关规则实施四年后，13.6%过往不合规的公司实际上有采取行动，委任两名或以上女性加入董事会。另外，该项研究指出，大部分新委任的女性董事都是受过高等教育且经验丰富的独立董事。我们认为，如果结合资历和独立性指引，印度国家证券交易所的努力可以进一步加强。尽管如此，这不会改变我们的主要观点：实施性别比例规定是一个好开始。

我们认为，进一步显著改善情况的简单方法是实施更严格的披露规则，要求所有上市公司公布性别多元化比率等相关指标，并就任何已察觉到的不均衡问题商讨应对方案。投资者应会正面看待这种发展，其也不会被认为负担过重。不少公司已开始将有关数据纳入年报。此类举措可以提高企业透明度并建立新的数据库，从而令企业更容易制定可衡量的目标，并以客观方式评估进展。

寻求重大进展：性别比例规定和目标以外的因素

实施强制性别比例规定可能是推进董事会性别多元化倡议，以及快速提高女性董事会成员比例的有效方法，但这仅仅只是开始。

审视有关董事委任的定性方面同样重要：这些女性董事有否获委任为能够塑造公司文化和政策的委员会（比如薪酬委员会和提名委员会）成员，或者仅获委任为对公司影响力有限的非执行董事委员会成员？根据亚洲公司治理协会，由女性担任提名委员会主席的公司更有可能拥有更多女性董事会成员。中国香港（进行该项研究的地区）比例为25:16。有关发现值得留意，并引人深思。

怀才不遇对比职务过多：扩大人才储备

企业成功与否，很大程度上取决于其把握供求失衡所带来机遇的能力，但讽刺的是，商界对女性高管人员短缺并没有抱持相同的看法。缺乏合资格人选经常被视为企业董事会性别多元化程度不足的原因，挑战由来已久，也是董事兼任过多职务的主因。董事会倾向于委任已担任其他董事会董事的人士，这令情况进一步恶化。

我们认为，这种担忧可能略微言过其实，但是解决方案相对简单：公司应投放资源来建立相关基础设施，并采取措施发掘表现出色但没有得到重用，或没有获得事业晋升机会的女性高管人员，有些杰出女性也可能没有获得提升个人能力所需的指导。

换句话说，避免董事兼任过多职务的唯一方法是扩大人才储备，支持可能备受忽视的优秀女性高管人员。对企业而言，这意味着在女性高管人员的整个职业生涯中提供持续（且往往是必需）的支持，使她们的事业晋升不受产假和生育等人生大事所影响。提供建立人脉网络机会的指导计划和女性领导能力培训计划也是公司可以考虑的方案。

发掘潜在未来女性领导者的另一种方法是改进招聘流程，并与猎头公司紧密合作，确保招聘覆盖广阔范围。事实上，我们提及的许多措施并非新鲜事，而且通常只需要稍微改变思维方式或对既定流程进行微调。在我们看来，目前万事俱备，正是鼓励采取进一步行动的合适时机。

30%目标并非最终目标

香港市场在2020年略微遭受冲击（部分可归因于疫情），但自此香港公司董事会的性别多元化情况出现明显改善。自香港交易所修订有关女性董事占比的规则，并要求希望在交易所上市的公司遵守后，恒生指数成分公司的女性董事占比已上升至17.1%。¹

我们注意到，按照目前的速度，香港达到30%比例的目标并非遥遥无期。我们乐见有关进展，不过也应该谨记，女性董事占比达到30%并非最终目标。30%只是长远目标的下限，而不是上限，也是实现漫长平等旅程的起点。尽管如此，我们需要扩大讨论范围，以涵盖提高女性领导层人员（如首席执行官、首席财务官和董事会主席）的比例、解决性别薪酬差距，并推动在公司的各个层面实现平等比例。

从智识观点来看，我们应该质疑任何框定女性更适合某些角色的言论。我们认为，玻璃天花板的概念相当有用，其以直观和可被理解的方式，形象地表明能力出众的女性高管人员所面临的挑战。或许我们是时候打破僵局，与其思考如何打破玻璃天花板，我们更应该探讨如何永久地彻底扫清障碍。

1 恒生指数成分公司的女性董事占比（2009-22年）：下半年。 2 30% Club，截至2023年2月14日。3 欧洲性别平等研究所，截至2022年12月。4“亚太区独立董事”，特许财务分析师协会，2021年6月。