La retraite est-elle toujours le bon objectif pour la structure d’un régime à cotisation déterminée?

Pourquoi participer à un régime de retraite de l’employeur?

La raison d’être d’un régime de retraite collectif a toujours été d’attirer et de retenir les talents en aidant les employés à épargner pour leur retraite. Cela nécessite un investissement important sous la forme de ce qui suit :

• Cotisations patronales
• Personnel chargé de la gestion du régime
• Personnel des TI chargé de la gestion de la paie et du versement des cotisations
• Temps consacré par les employés à s’intéresser au régime, participer à des séances d’information et à des séminaires éducatifs

Si le rendement du capital investi (RCI) d’un régime de retraite se mesure en fonction de son efficacité à attirer et retenir les talents, les employeurs pourraient logiquement continuer à se poser les questions suivantes : « La structure de notre régime axé sur la retraite est-elle efficace? Est-ce qu’elle répond aux besoins de nos employés? ».

En d’autres termes, « maximisons-nous le RCI »?

Trois facteurs qui remettent en question le statu quo

Examinons quelques défis et tendances susceptibles d’affecter l’efficacité de la structure d’un régime axé sur la retraite et, par conséquent, son RCI pour les employeurs. 

Défi 1 : L’engagement des participants 

Au cours des dernières décennies, la transformation des régimes à prestations déterminées (PD) en régimes à cotisation déterminée (CD) a déplacé une grande partie de la responsabilité des résultats des promoteurs de régime aux participants. Celles-ci comprennent, entre autres, le choix et la surveillance de leurs placements, la détermination du niveau de leurs cotisations et la définition de leurs objectifs de retraite. 

Pour ce faire, les participants devaient comprendre leur régime et des concepts tels que le risque, les taux de rendement et la fixation d’objectifs. Ils devaient aussi réfléchir à un objectif si lointain qu’ils n’y songeraient peut-être pas avant la fin de leur carrière.

Tout cela a nécessité l’engagement des participants, un problème que le secteur tente de résoudre depuis des décennies par l’éducation, des outils, du matériel et, depuis quelques années, les canaux numériques et les conseils. 

Défi 2 : L’évolution des tendances de l’emploi

L’évolution des tendances de l’emploi et des parcours de carrière peut constituer un autre défi pour attirer et retenir les talents. 

Le parcours scolaire traditionnel et bien défini, qui débouche sur la vie professionnelle, puis la retraite, est devenu moins linéaire  (en anglais) et il présente des changements de carrière, des interruptions, un retour à l’école et une semi-retraite. 

Cette tendance s’étend également à la retraite, puisque les Canadiens prennent leur retraite près de quatre ans plus tard qu’en 2000.  Diverses enquêtes ont aussi révélé qu’un nombre important de personnes prévoient de continuer à travailler  après la retraite,  tandis que 76 % des Canadiens s’attendent à travailler plus longtemps que leurs parents  (en anglais) pour pouvoir jouir d’une retraite confortable. 

Ces tendances semblent illustrer deux choses :

1. Dans un marché où les travailleurs suivent un parcours de carrière non linéaire, la loyauté des employés se gagne difficilement.
2. La préparation à la retraite est un problème.

Défi 3 : Le stress financier 

Le stress financier demeure un défi pour les travailleurs canadiens, ce qui se traduit par des besoins financiers de plus en plus variés. Selon notre troisième sondage annuel sur le stress, les finances et le bien-être, près des trois quarts des travailleurs canadiens s’inquiètent de leur niveau de stress financier, les cinq principaux soucis financiers étant les suivants :

1. Solde de carte de crédit impayé 
2. Ne pas avoir assez d’épargne en cas d’urgence 
3. Ne pas avoir suffisamment d’épargne-retraite 
4. Remboursement d’un prêt étudiant 
5. La situation financière actuelle

Et si le stress financier est répandu dans de nombreux groupes démographiques, certaines populations sont touchées de façon disproportionnée par le stress et l’incertitude économiques. Le sondage a révélé que les femmes, par exemple, sont plus susceptibles que les hommes d’ajuster leurs habitudes de consommation et moins susceptibles d’être certaines de leur régime de retraite.

Face à des préoccupations financières aussi variées et des besoins plus immédiats, l’épargne-retraite n’est qu’une des nombreuses inquiétudes des employés. Cette situation peut à son tour avoir une incidence sur leur préparation à la retraite : selon le sondage, 49 % d’entre eux ont l’impression que leur planification et leur épargne-retraite sont en retard. 

L’occasion : élargir la portée de la retraite au bien-être financier 

Et si l’objectif principal des régimes de l’employeur passait d’un objectif de retraite à un objectif plus large de bien-être financier? 

Pour les employeurs, une telle approche ne signifie pas une révision de la structure actuelle de leur régime. Ils peuvent évaluer leur structure actuelle et décider dans quelle mesure ils veulent l’adapter au moyen d’une trousse d’outils qui existe déjà :

• Offrir des programmes de bien-être financier – ils peuvent offrir des outils, des services ou des possibilités de formation pour aider les employés à se sentir plus autonomes. L’éducation et la littératie financière peuvent être extrêmement utiles, car c’est souvent l’inconnu qui peut générer le stress.
  
• Utiliser des outils numériques pour aider les employés à optimiser leur régime – les canaux numériques peuvent aider à communiquer sur les avantages du régime, à offrir une formation par l’entremise de webinaires et à fournir aux participants des canaux, comme le cellulaire, par lesquels ils peuvent prendre en main leur régime. Par exemple, nous avons constaté que les participants aux régimes d'épargne collectifs de Manuvie qui s’occupent de leur régime en ligne sont 6,5 fois plus susceptibles de verser des cotisations ponctuelles ou de virer de l’argent à leur régime².
• Établir un partenariat avec un tiers pour offrir des conseils – notre sondage a montré que 61 % des travailleurs désirent avoir accès à un conseiller financier agréé par l’entremise de leur travail¹. Nos propres données ont montré qu’un participant qui travaille avec un conseiller est plus susceptible de maximiser son régime d’assurance collective qu’un participant qui ne travaille pas avec un conseiller. Par exemple, les participants sont 13 fois plus susceptibles de virer de l’argent à leur régime collectif, et la valeur de ces virements est 77 % plus élevée³.

Une mise en œuvre plus élaborée pourrait comprendre l’introduction de nouveaux types d’impôts pour aider les employés à épargner, la révision des produits de placement et des niveaux de cotisation, et l’offre de produits de transfert et de décaissement pour les aider à quitter le régime. Mais, toute combinaison des mesures susmentionnées peut contribuer à faire évoluer le régime vers un objectif plus large de bien-être financier.

Bien-être financier et rendement du capital investi

Une approche axée sur le bien-être financier comprend toujours la préparation à la retraite, mais elle aborde aussi d’autres objectifs et préoccupations financières plus immédiats des employés. Et puisque c’est ce que les travailleurs canadiens attendent de leur employeur, il est plus probable qu’ils prennent en main leur régime.

Cette approche plus large peut également rendre le régime de retraite de l’employeur plus efficace, car les employés pourraient être moins susceptibles d’aborder la retraite avec des dettes et d’autres problèmes financiers. 

Autrement dit, un régime axé sur le bien-être financier peut conduire à de meilleurs résultats, maximisant ainsi le rendement du capital investi de l’employeur.