Démanteler le plafond de verre – ou comment faire progresser la diversité dans les conseils d'Administration en Asie
Faire évoluer les mentalités n’est jamais chose aisée, surtout lorsqu’elles ont été façonnées au fil des siècles par des normes sociétales, la culture et les traditions. C’est pourtant là, en résumé, le défi auquel l’Asie est confrontée pour faire progresser la diversité des genres dans les conseils d’administration. La situation n’est toutefois pas désespérée et, s’il reste encore beaucoup à faire, des changements positifs sont en cours.
Tour d’horizon de la diversité des genres dans les conseils d’administration d’Asie
Il est généralement admis que l’Asie est en retard par rapport à l’Europe et à l’Amérique du Nord sur la question de la diversité hommes-femmes dans les conseils d’administration des sociétés. Il est même difficile de ne pas se sentir découragé lorsqu’on apprend que le pourcentage de femmes nommées aux conseils d’administration des sociétés cotées à l’indice Hang Seng de Hong Kong n’a augmenté que de 0,1 % en 2020, pour atteindre 13,7 %¹. Sur cette base, et en l’absence de changements significatifs, il faudrait plusieurs siècles pour que Hong Kong, l’un des principaux centres financiers de la région, atteigne l’objectif couramment admis de 30 %² de représentation féminine dans les conseils d’administration des sociétés.
Par ailleurs, dans de nombreux pays d’Asie, on déplore encore de nombreux obstacles à l’avancement des femmes dans le monde du travail. Fort heureusement, notre société a suffisamment évolué pour que peu de personnes, voire aucune, ne remettent ouvertement en question la nécessité de promouvoir la diversité des genres dans les conseils d’administration des sociétés : de fait, l’égalité des sexes figure parmi les 17 objectifs de développement durable des Nations Unies.
Selon les régions, le monde de l’entreprise a poursuivi l’objectif de la diversité des genres de manière quelque peu différente. En Amérique du Nord, l’objectif a principalement été exprimé par des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion où la diversité et la représentation des sexes sont des éléments clés. En Europe, la démarche est ancrée dans les composantes sociales et de gouvernance du mouvement plus large des questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG). Sans surprise, la question est également devenue un sujet de plus en plus important pour les dirigeants d’entreprise en Asie, notamment lorsqu’elle est considérée sous l’angle plus large de la durabilité.
De manière générale, on constate que la part de femmes nommées dans les conseils d’administration des sociétés cotées en bourse a augmenté de manière significative au cours de la dernière décennie, mais cette représentation est encore loin d’être généralisée, en particulier en Asie. On notera, en particulier, que la diversité des conseils d’administration varie considérablement en fonction des pays, la Malaisie et l’Inde obtenant de meilleurs résultats dans ce domaine que d’autres comme le Japon et la Corée du Sud. Quoi qu’il en soit, la conclusion reste la même : le continent a beaucoup de retard à rattraper et les chefs d’entreprise, les investisseurs et les régulateurs de la région doivent s’efforcer de chercher des solutions pour remédier au problème.
Tour d’horizon de la diversité des genres dans les conseils d’administration d’Asie
Source : OCDE, 30% Club Malaysia, au 9 février 2023.
Diversité des sexes dans les conseils d’administration : arguments commerciaux et arguments financiers
L’argumentaire commercial pour la diversité des genres dans les conseils d’administration est assez simple à comprendre : dans sa forme la plus organique, elle symbolise l’engagement d’une société pour l’égalité et l’inclusion. Par ailleurs, un conseil d’administration diversifié est généralement considéré comme un signe de bonne gouvernance, une caractéristique importante susceptible de prévenir la pensée de groupe et d’empêcher qu’une société ne soit indûment influencée par les idées de ses dirigeants. Il est également communément admis qu’un conseil d’administration diversifié peut offrir aux sociétés des perspectives, des compétences, des expériences et des idées variées dont elles peuvent tirer profit.
L’argumentaire commercial pour la diversité des sexes au sein des conseils d’administration ne s’arrête pas là : cette diversité est souvent associée à une prise de décision plus efficace, à une meilleure utilisation du vivier de talents et à une meilleure gestion des risques.« Certaines études ont également établi un lien entre l’équilibre des sexes dans les conseils d’administration et l’amélioration des pratiques environnementales. » L’argument financier en faveur de la diversité des sexes dans les conseils d’administration est, en revanche, moins concluant qu’espéré.
La corrélation entre rentabilité et représentation des femmes dans les conseils d’administration des sociétés a fait l’objet de nombreuses études au cours des dix dernières années. Les travaux de la société de conseil McKinsey dans ce domaine ont sensibilisé le public à la question et les conclusions de la société ont souvent été citées comme preuve que la diversité des sexes dans les conseils d’administration peut effectivement mener à une amélioration de la rentabilité; cependant, d’autres études ne sont pas toujours parvenues à établir une corrélation claire et positive entre les deux.
« Certaines études ont également établi un lien entre l’équilibre des sexes dans les conseils d’administration et l’amélioration des pratiques environnementales. »
À notre avis, ce résultat pourrait être le fruit d’une simplification excessive et doit faire l’objet d’une évaluation plus approfondie. Si la diversité semble a priori bénéfique pour les affaires, les conseils d’administration et les équipes de direction, les corrélations pourraient ne pas donner une image complète de la situation. Les études rétrospectives peuvent être limitées par la disponibilité des données et par le manque d’échantillons significatifs et représentatifs, sans parler d’autres facteurs qualitatifs susceptibles d’influer sur les résultats (par exemple, la manière dont les nominations ont été effectuées et les rôles attribués aux femmes membres des conseils d’administration). Les retombées positives peuvent également prendre du temps à se manifester, tout en étant difficiles à dissocier des facteurs parasites. On constate néanmoins avec satisfaction que les résultats d’études pertinentes menées plus récemment en Asie ont été très convaincants.
Une étude réalisée en 2020 sur plus de 6 000 sociétés non financières cotées en Chine continentale et axée sur les résultats financiers de 2010 à 2019 a conclu que les administratrices avaient effectivement un impact positif sur la rentabilité des sociétés. En Inde, une étude réalisée en 2019 portant sur les 139 plus grandes sociétés non financières cotées du pays et couvrant une période de cinq ans a mis en évidence une relation positive entre la proportion d’administratrices indépendantes siégeant au conseil d’administration et les résultats financiers des sociétés, après la prise en compte de facteurs tels que la taille du conseil d’administration et les niveaux d’endettement. Des études menées en Malaisie et à Singapour ont également abouti à des conclusions similaires.
Il convient de reconnaître que la question de la diversité des genres dans les conseils d’administration sera sans doute difficile à trancher de manière catégorique et que les débats sur le sujet se poursuivront longtemps encore. Toutefois, les données disponibles étant plutôt favorables, l’inaction doit être considérée comme un risque financier et, n’est par conséquent, pas acceptable.
Les investisseurs exigent des mesures
Tandis que la sensibilisation aux thèmes ESG progresse, la compréhension par les investisseurs de la question de la diversité des sexes dans les conseils d’administration et de celle, plus large, de l’égalité entre les hommes et les femmes se sont développées de même que leur attitude à l’égard de ces questions. Des sociétés financières comme Morningstar et Bloomberg, par exemple, ont choisi de développer des indices sur le thème de l’égalité des sexes pour répondre à la demande croissante des investisseurs qui ont besoin d’indicateurs pour quantifier le respect de l’égalité des sexes par les sociétés, les produits de placement et même les États souverains.
Les consultants en placement, notamment Mercer et Willis Towers Watson, accordent davantage d’attention à la diversité des sexes, celle-ci étant devenue un élément clé pour les investisseurs qui cherchent à aligner leurs portefeuilles sur leurs valeurs. Ces dernières années, il est devenu de plus en plus fréquent que les gestionnaires de placements soient tenus de fournir des données sur la diversité dès les premières étapes du processus de diligence raisonnable. Cette tendance n’est pas près de disparaître et l’Asie n’est pas en reste.
Par ailleurs, au niveau macroéconomique, nous pensons que l’attention croissante à la diversité des sexes dans les conseils d’administration a des répercussions importantes sur le développement des marchés obligataires asiatiques, compte tenu notamment du rôle que les marchés de capitaux sont appelés à jouer dans la transition du continent vers un avenir durable. La logique veut que si cette question est de plus en plus importante pour les investisseurs internationaux, elle doit l’être également pour les émetteurs de la région.
Nous-mêmes, en tant qu’investisseurs à long terme, attachons beaucoup d’importance à la diversité des genres dans les conseils d’administration et l’équipe chargée des titres à revenu fixe en Asie tient compte de ce facteur lorsqu’elle évalue les occasions de placement, avec l’aide de nos experts ESG présents sur le terrain. L’absence de diversité hommes-femmes dans le conseil d’administration d’un émetteur de titres obligataires ne signifie pas nécessairement que nous exclurons les obligations de l’entreprise de notre processus d’analyse des placements, mais la façon dont l’entreprise répond aux questions relatives à ce sujet et son ouverture à un dialogue constructif sont de nature à influer sur les décisions de placement.
Amélioration de la diversité dans les conseils d’administration en Asie : les étapes à venir
Engagement des investisseurs
Les investisseurs institutionnels disposent de deux grands moyens pour faire avancer la question : ils peuvent exercer leur droit de vote en tant qu’actionnaires et dialoguer activement avec les sociétés et les acteurs du marché, y compris les organismes de réglementation. Les investisseurs qui détiennent des actions avec droit de vote incluent souvent la diversité du conseil d’administration dans leur politique de vote et leurs décisions.
À Gestion de placements Manuvie, par exemple, nous avons incorporé le principe de la représentation des hommes et des femmes dans les conseils d’administration à notre politique de vote par procuration, car nous sommes convaincus que les conseils d’administration où les hommes et les femmes sont représentés de manière équilibrée sont mieux équipés pour gérer les risques et superviser la capacité de résistance de la société :
- Nous exigeons en principe des sociétés dans lesquelles nous investissons qu’elles comptent au moins une femme dans leur conseil d’administration.
- Nous encourageons les sociétés dans lesquelles nous investissons à viser une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes.
- Nous pouvons également assujettir les conseils d’administration dans certains marchés à des normes plus élevées à mesure que les exigences et les attentes du marché changent.
L’ouverture d’un dialogue constructif avec les sociétés dans lesquelles ils investissent peut également être un moyen décisif pour les investisseurs institutionnels de faire évoluer la situation. Nos experts ESG communiquent les meilleures pratiques du secteur et formulent des recommandations sur les politiques d’embauche pour les sociétés dans lesquelles nous investissons. Elles le font de manière respectueuse, en espérant jeter les bases du changement et en expliquant pourquoi ces pratiques et politiques sont importantes pour nous en tant qu’investisseurs. Il est également parfois utile de rappeler l’évolution des attentes du marché en matière de bonne gouvernance d’entreprise et notamment l’importance de la diversité des genres dans les conseils d’administration.
Au-delà des programmes d’engagement auprès des entreprises, les investisseurs institutionnels peuvent également dialoguer avec les bourses d’échange et contribuer à l’évolution de la réglementation, soit directement, soit en faisant pression par l’intermédiaire d’organismes sectoriels compétents. Nous avons été assez actifs sur ce front ces dernières années, car nous pensons qu’il s’agit d’un domaine dans lequel les investisseurs à long terme peuvent jouer un rôle déterminant.
Étant l’un des fondateurs de l’initiative visant la diversité au sein des conseils d’administration à Hong Kong, nous avons (aux côtés de nombreux autres) apporté notre contribution au document de consultation de la Bourse et de la Chambre de compensation de Hong Kong qui préconise l’interdiction des conseils d’administration composés uniquement de personnes du même sexe dans un délai de trois ans. La modification proposée est entrée en vigueur en décembre 2021.
Nous avons également collaboré avec l’Asian Corporate Governance Association (ACGA) pour la publication d’une lettre ouverte à la Bourse de Tokyo (TSE), proposant différents objectifs d’amélioration de la diversité des genres dans les conseils d’administration des sociétés cotées sur le « Prime Market » du TSE.
En toute honnêteté, il n’est pas toujours facile ou même possible d’évaluer l’efficacité d’un programme ou d’une initiative d’engagement, car influencer la culture organisationnelle prend du temps, surtout lorsque l’on tente d’encourager un changement d’état d’esprit attaché à des valeurs sociales séculaires. Par ailleurs, le parcours de chaque émetteur en matière de développement durable et notamment les défis qu’il doit relever sont différents.
Une approche au cas par cas, marché par marché, pourrait donc s’avérer nécessaire. Cela dit, nous avons pu participer à un changement positif, en soutenant des canaux de dialogue ouvert sur ces questions dans au moins deux cas récents, l’un en Chine continentale et l’autre en Malaisie.
Étude du principe de quotas pour les sociétés cotées en bourse
L’expérience de l’Union européenne (UE) dans ce domaine est peut-être riche en enseignements : sur les 12 États membres de l’UE qui ont atteint une représentation féminine de 30 % dans les conseils d’administration des sociétés cotées en bourse, 8 avaient déjà légiféré sur les quotas de femmes et les 12 avaient mis en place des recommandations sur la diversité des sexes dans leur code de gouvernance d’entreprise respectif.
En novembre dernier, l’UE a pris des mesures pour harmoniser les normes au sein de l’Union et a adopté une directive sur l’équilibre hommes-femmes dans les conseils d’administration, qui stipule qu’au moins un tiers du conseil d’administration des entreprises (ou 40 % des administrateurs non exécutifs) doit être composé de femmes. Les sociétés cotées en bourse dans l’Union européenne ont jusqu’à juin 2026 pour se conformer à la nouvelle directive.
Diversité des genres dans les conseils d’administration des sociétés d’États membres de l’UE : enseignements à tirer
Source : Commission européenne, Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, au 13 décembre 2022.
Le principal enseignement à tirer de l’expérience européenne en matière de promotion de la diversité des sexes dans les conseils d’administration est que les quotas peuvent fonctionner, mais que cette approche n’est pas sans susciter des controverses. En effet, c’est un outil très brutal qui peut donner lieu à des accusations de superficialité, de vaine vertu et, selon le processus d’approbation des nominations, de partialité. C’est également une approche qui ne satisfait pas nécessairement ceux d’entre nous qui attachent de l’importance à l’idée de méritocratie. Pour autant, son efficacité est indéniable. Il pourrait donc s’avérer utile de considérer les quotas comme un point de départ. Il est en effet important de faire un premier pas pour que des femmes cadres qualifiées et méritantes puissent s’asseoir à la table des négociations.
Pour que les femmes administratrices puissent contribuer de manière significative à la croissance d’une entreprise, il est essentiel de nommer les bons candidats. Les garde-fous réglementaires peuvent jouer un rôle à cet égard. La banque centrale de Malaisie, par exemple, a publié des lignes directrices très détaillées concernant la durée des mandats, les qualifications et la manière dont elle envisage l’indépendance. La mise en œuvre est tout aussi importante et ce n’est peut-être pas un hasard si la Malaisie présente le pourcentage le plus élevé de femmes siégeant dans les conseils d’administration en Asie.
Les efforts déployés par l’Inde pour promouvoir la diversité des genres dans les conseils d’administration au cours des dix dernières années pourraient également être riches d’enseignements pour ses voisins régionaux. Depuis 2013, toutes les sociétés cotées en bourse du pays doivent compter au moins une femme dans leur conseil d’administration. Une étude portant sur les 500 plus grandes sociétés cotées à la Bourse nationale de l’Inde a révélé un niveau de conformité très élevé parmi les sociétés membres. On notera avec intérêt que, quatre ans après la mise en place de la réglementation, 13,6 % des sociétés qui ne s’y conformaient pas auparavant étaient allées plus loin et avaient nommé au moins deux femmes à leur conseil d’administration. L’étude montre en outre que la majorité de ces nouvelles administratrices sont indépendantes, très instruites et très expérimentées. À notre avis, ces efforts de la bourse pourraient être encore renforcés s’ils étaient combinés à des lignes directrices sur les qualifications et l’indépendance. Quoi qu’il en soit, cela ne change en rien notre principale conclusion, à savoir, que les quotas peuvent constituer un bon point de départ.
Selon nous, un moyen simple de faire avancer les choses serait de mettre en place des règles de transparence plus strictes et d’exiger de toutes les sociétés cotées en bourse qu’elles publient des indicateurs pertinents, tels que des ratios de diversité hommes-femmes et qu’elles communiquent leurs plans pour corriger les éventuels déséquilibres. Une telle évolution pourrait être accueillie favorablement par les investisseurs et ne devrait pas être perçue comme trop contraignante. Bon nombre de sociétés ont déjà commencé à inclure ces données dans leurs rapports annuels. De telles initiatives peuvent renforcer la transparence des sociétés et créer un nouveau réservoir de données qui facilitera la fixation d’objectifs mesurables et l’évaluation objective des progrès accomplis.
En quête de progrès significatifs : au-delà des quotas et des objectifs
La mise en place de quotas obligatoires est peut-être un moyen efficace de donner un coup de fouet aux initiatives visant la diversité des conseils d’administration et d’augmenter rapidement le pourcentage de femmes membres des conseils d’administration, mais ce ne serait là qu’un début.
Il est tout aussi important d’examiner l’aspect qualitatif des nominations : s’agit-il de comités susceptibles d’influer sur la culture et la politique des sociétés (comités de rémunération, comités de nomination, etc.) ou de comités non exécutifs dont l’action n’a qu’un effet limité sur la société? D’après l’ACGA, les sociétés dont le comité de nomination est présidé par une femme sont plus susceptibles d’avoir davantage de femmes dans leur conseil d’administration. À Hong Kong, où l’étude a été réalisée, le ratio était de 25/16. C’est là une constatation intéressante qui donne matière à réflexion.
Négligés ou surchargés : développer le vivier de talents
Quand on sait à quel point le succès d’une société dépend de sa capacité à déceler les occasions nées du déséquilibre entre l’offre et la demande, il est paradoxal que le monde des affaires n’ait pas encore appliqué une même grille d’analyse à la question de la disponibilité des cadres supérieurs féminins. La pénurie de candidats qualifiés a souvent été citée comme l’une des raisons du manque de diversité des sexes dans les conseils d’administration des sociétés, un problème persistant qui est au cœur d’un autre problème, celui de la participation des administrateurs à un trop grand nombre de conseils. Le fait que les conseils d’administration ont tendance à nommer des administrateurs qui sont déjà membres d’autres conseils d’administration n’arrange pas les choses.
À notre avis, l’importance de cette préoccupation pourrait être quelque peu exagérée. Quoi qu’il en soit, la solution nous semble relativement simple : il convient, dans chaque société, d’investir dans la mise en place d’une infrastructure adaptée et de mettre en place des initiatives visant à détecter les femmes cadres très compétentes qui n’ont peut-être pas reçu la reconnaissance ou les occasions qu’elles méritaient pour faire progresser leur carrière. D’autres, quant à elles, n’ont peut-être pas reçu l’accompagnement nécessaire pour aller de l’avant.
En d’autres termes, la seule façon d’éviter la participation des administrateurs à un trop grand nombre de conseils est de développer le vivier de talents et de soutenir les cadres méritants qui pourraient avoir été laissés de côté. En ce qui concerne les sociétés, cela implique un soutien constant – et souvent essentiel – aux femmes cadres tout au long de leur carrière, afin que leur parcours ne soit pas entravé par des événements importants de la vie, tels que les congés de maternité et les naissances. Les programmes de mentorat qui offrent des occasions de réseautage et les programmes de formation sur le leadership des femmes sont également des pistes à explorer par les sociétés.
Un autre moyen pour les sociétés de repérer de futures dirigeantes est d’affiner leur processus d’embauche et de travailler en étroite collaboration avec des cabinets de recherche pour s’assurer qu’elles ratissent suffisamment large. En vérité, bon nombre des initiatives évoquées ici ne sont pas nouvelles et, le plus souvent, elles ne nécessitent qu’un petit changement d’état d’esprit ou un ajustement minime des processus existants. De notre point de vue, les éléments constitutifs existent déjà. Il convient désormais de commencer à les assembler pour ensuite aller plus loin.
L’objectif de 30 % n’est pas une fin en soi
Après un léger passage à vide en 2020, en partie imputable à la pandémie, la diversité des conseils d’administration à Hong Kong a pris une tournure nettement plus positive. Depuis que la Bourse de Hong Kong a révisé les règles relatives à la représentation des femmes au sein des conseils d’administration des sociétés souhaitant être cotées en bourse, la proportion de femmes nommées au conseil d’administration des sociétés de l’indice Hang Seng est passée à 17,1 %¹.
Pourcentage de femmes nommées aux conseils d’administration des sociétés cotées à l’indice Hang Seng
Source : Community Business, au 14 février 2023.
Les esprits mathématiques auront sans doute noté qu’au rythme actuel, il ne faudra plus des centaines d’années à Hong Kong pour atteindre l’objectif de 30 % de représentation. C’est là une avancée qui mérite d’être saluée. Pour autant, il ne faut pas oublier qu’une représentation féminine de 30 % dans les conseils d’administration n’est pas l’objectif final. C’est le plancher et non le plafond d’un objectif plus ambitieux et le point de départ du parcours nettement plus long qui mène à la parité. Et quand bien même la parité serait atteinte, il faudrait encore élargir le débat pour y intégrer l’augmentation de la proportion de femmes au sommet de la hiérarchie (par exemple, celles qui occupent les postes de directeur général, de directeur financier et de président du conseil d’administration), s’attaquer aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et faire pression pour une représentation égale à tous les niveaux des organisations.
D’un point de vue conceptuel, il nous faut contester toute réflexion selon laquelle les femmes sont mieux adaptées à certains rôles. Nous pensons que le concept de plafond de verre a été utile : il a mis en évidence les défis auxquels sont confrontées les femmes cadres talentueuses d’une manière très intuitive et compréhensible. Cela dit, il est peut-être temps de faire évoluer cette représentation. Ainsi, au lieu de réfléchir aux moyens de briser le plafond de verre, faudrait-il plutôt parler de le démanteler complètement, pour de bon.
1 « Percentage of Women on Hang Seng Index (HSI) Boards 2009–2022: H2 », Community Business, au 14 février 2023. 2 30percentclub.org, au 14 février 2023. 3 Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, décembre 2022. 4 « Independent Directors in Asia Pacific », CFA Institute, juin 2021.
Renseignements importants
Une crise généralisée dans le secteur de la santé, comme une pandémie mondiale, pourrait entraîner une forte volatilité des marchés, la suspension et la fermeture des opérations de change, et affecter le rendement des fonds. Par exemple, le nouveau coronavirus (COVID-19) a considérablement perturbé les activités commerciales à l’échelle mondiale. Les répercussions d’une crise sanitaire ainsi que d’autres épidémies et pandémies qui pourraient survenir à l’avenir pourraient avoir des répercussions sur l’économie mondiale qui ne sont pas nécessairement prévisibles à l’heure actuelle. Une crise sanitaire peut exacerber d’autres risques politiques, sociaux et économiques préexistants. Cela pourrait nuire au rendement du portefeuille, ce qui entraînerait des pertes sur votre placement.
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